在当今竞争激烈的市场环境中，企业如何有效管理薪酬，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，成为企业人力资源管理的重要课题。本文将介绍三种常见的薪酬管理方式：宽带薪酬制、薪点制和总包制，探讨它们的优势与局限性及适用企业，从而更好地理解和运用这些薪酬管理策略。

一、宽带薪酬制

宽带薪酬制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。“带”有两层含义：一是指工资级别幅度；二是指工资幅度所包含的职等范围。宽带薪酬的最大特点是压缩级别。

1.优势及局限性

与传统的薪酬机构相比，宽带薪酬具有以下优势：能够适应企业战略动态调整的需求；支持组织扁平化设计；引导员工重视个人技能和能力的提高；有利于职位轮换与员工职业生涯发展；有利于推动良好的工作绩效；配合劳动力市场上的变化。宽带薪酬扁平化、打破等级、强化技能，能够发挥激励员工的作用。

同时也具有一定的局限性：对沟通管理要求较高；赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限有可能造成人工成本难以控制；难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；加大了绩效管理的难度。

2.设计要点

（1）评估组织需求与目标：确定组织的战略目标，分析这些目标对人力资源策略的要求。评估现有薪酬结构的效能，识别引入宽带薪酬的可能性及其对解决现有问题的潜力。

（2）开展岗位价值评估：进行工作分析，明确各职位的任职资格体系；开展职位评价，明确各职位的价值度。

（3）市场薪酬调查：了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，确保企业薪酬具有市场竞争力。

（4）确定薪酬层级：根据职位评价结果，将相似职位归入同一薪酬层级。确保薪酬层级的设置能够体现职位之间的价值差异。

（5）确定薪酬等级：根据职位级别和市场数据，合并传统薪酬等级，创建更宽的薪酬范围。可参考以下三方面来确定等级数量多少。

①岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多，反之则越少。

②岗位价值分类。对岗位价值数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。

③企业的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，薪酬等级越多；提倡稳定目标稳定激励，薪酬等级越少。

（6）确定薪酬档级：确定薪酬档级可以参考以下原则进行。

①薪酬档级的数量是奇数，如5、7、9。

②每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。

③薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。

（7）设定中位值：确定最低一级的中位值，作为该薪酬等级的基准点。根据宽幅设定最低薪酬和最高薪酬，确保薪酬范围的合理性。

幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，一般宽幅区间为50%～150%之间；

根据设定的幅宽计算出此岗位的最低薪酬：最低薪酬=中位值/（1+宽幅/2）；

根据最低薪酬计算最高薪酬：最高薪酬=最低薪酬*（1+宽幅）。

递增系数：指两个薪酬等级之间的增加幅度，一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。

（8）设定每级档差、完善薪酬表。计算每级档差，根据档差设定各档薪酬标准。完善薪酬表，确保各档薪酬的合理性和连贯性。

档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）

下一档薪酬标准=上一档工资+档差

（9）测算重叠度：计算各薪酬等级之间的重叠度，以平衡员工晋升和薪酬增长的需求。

重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）

重叠度一般在20-40%；如企业期望员工在同一岗位服务时间长，则考虑设置高的重叠度。

（10）调整宽带薪酬：根据企业的薪酬策略和内外部环境因素，调整幅宽、递增系数和重叠度。对各档级薪酬金额进行取整等微调，确保薪酬体系的公平性和竞争力。

（11）实施与反馈：向员工沟通新的宽带薪酬体系，确保理解的准确性。实施后，收集员工的反馈和实施效果，不断优化薪酬体系。

3.适用企业

宽带薪酬制适宜于强调员工发展、灵活性和跨职能合作的企业。它特别适合于那些扁平化组织结构、需要跨部门协作的公司。它也适用于希望减少管理层次、鼓励员工自主学习和发展的企业。

二、薪点制

薪点制是一种基于岗位或职位评价的薪酬管理方式，它将员工的薪酬与岗位的相对价值联系起来。在薪点制中，每个岗位被赋予一定数量的薪点，薪点值通常由企业的薪酬预算和市场调研数据决定。员工的薪酬水平通过将岗位的薪点数乘以薪点值来计算。

1.优势及局限性

薪点制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著的现况。这种制度使得薪酬更加透明和量化，可以实现薪酬的标准化管理，便于管理和调整。

薪点制也存在一定的局限性：过度简化薪酬体系可能导致忽视实际贡献和特殊需求；无法充分体现不同工作之间的实际差异；限制员工的晋升空间和职业发展；维持薪点制需要定期评估和调整薪点值，增加管理成本和人力资源的工作负担。

2.设计要点

设计薪点制时，企业需建立一个职位评价系统，对所有职位进行评价并分配薪点；同时需要设定点值，即每个点的薪酬金额。

（1）岗位评估：分析企业内所有岗位的职责和要求，对岗位进行分类。通过系统的方法评价各个岗位的重要性、复杂性和要求，确定每个岗位的薪点数。

（2）市场调查：通过市场调查获取同行业或类似企业的薪酬数据，分析企业内外部的薪酬水平和结构，确保企业的薪酬具有竞争力。

（3）确定薪酬策略：根据企业的战略目标和薪酬调查结果，确定企业的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距等。

（4）设定薪点标准：将岗位分级并根据其重要性、复杂性等因素赋予不同的薪点值。这一步骤需要综合考虑岗位评估结果和企业的薪酬策略。

（5）确定薪点值：根据企业的薪酬预算和市场调研数据，确定每个薪点的价值。

薪点值=公司薪酬预算总额÷总点数

（6）建立薪酬表：将薪点值和薪点数结合起来，建立薪酬表，明确每个岗位的薪点数和对应的薪酬金额。

员工收入=薪点数×薪点值

（7）定期审查和调整：定期审查和调整岗位评价和薪点值，以适应市场变化和企业战略调整。

3.适用企业

薪点制适宜于希望建立标准化、内部公平的薪酬体系的企业。它特别适合于那些有明确岗位分工、需要根据岗位价值来激励员工的公司。薪点制也适用于希望通过薪酬体系来提升内部公平性和激励员工的公司。

4.宽带薪点制

宽带薪点制是一种结合了宽带薪酬和薪点制特点的薪酬管理模式。在这种制度下，薪酬体系被分为多个宽带，每个宽带包含一系列的薪点。员工的薪酬根据其所在的宽带和对应的薪点值来确定。适用于那些需要灵活薪酬体系、强调员工能力和技能发展、以及扁平化组织结构的公司。

三、总包制

总包制是将员工的薪酬打包成一个整体，包括基本工资、绩效奖金、福利等各种形式的报酬，以一个总的薪酬数值呈现给员工。员工在这个总薪酬包内根据绩效等因素获得相应的薪酬。

1.优势及局限性

总包制的优势：简化薪酬体系，降低管理成本；通过绩效奖金等，激发员工的工作积极性；提高工资透明度，增强员工对公司的信任感；可以根据市场需求和公司状况调整薪酬包，灵活性较高。

总包制的局限性：若薪酬包设计不当，可能会导致内部不公平，影响员工的士气；若总包制下的薪酬水平低于市场平均水平，可能难以吸引和保留人才；设计和管理总包制需要综合考虑多种因素，管理相对复杂。

2.设计要点

设计总包制时，企业要确定总包的构成和各部分的比重，建立有效的绩效管理体系来决定员工的薪酬。

（1）市场调研：了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。

（2）职位评价：确定各职位的价值和级别。

（3）绩效管理体系：建立有效的绩效评估体系，以确定绩效奖金的发放。

（4）福利组合：设计多样化的福利方案，以满足不同员工的需求。

（5）沟通和透明度：向员工清晰地沟通薪酬包的构成和计算方式。

3.适用企业

总包制适宜于追求高激励效果，强调绩效和结果的企业。尤其是那些对人才竞争激烈、需要较高激励机制的行业。

四、总结

宽带薪酬制、薪点制和总包制各有特点，适用于不同类型的企业和不同的管理需求。企业在选择薪酬管理方式时，需要综合考虑自身的组织结构、发展战略、市场竞争状况以及员工的期望等因素。

宽带薪酬制和薪点制在提高内部公平性、激励员工和适应市场变化方面具有显著优势，但同时也存在一定的局限性，如管理和维护的复杂性、对市场变化的敏感性等。因此，企业在实施这两种薪酬管理方式时，需要充分了解其内涵和操作要点，不断完善和调整，以确保薪酬体系的公平性、竞争力和激励性。

总包制虽然在成本控制和简化管理方面具有一定的优势，但可能导致员工之间的薪酬差距拉大，影响内部公平性。因此，企业在采用总包制时，要注重平衡成本控制与员工满意度之间的关系，确保薪酬分配的合理性。

未来企业可能会结合多种薪酬管理方式，形成适应自身特点的混合型薪酬管理体系。这将有助于企业在市场竞争中更好地吸引和留住人才，激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。同时，企业也应关注国家政策和行业标准的动态变化，及时调整薪酬管理策略，确保薪酬体系的合规性和有效性。