国企深化改革是当前国家经济发展的重要任务之一，旨在通过改革促进国企的转型升级和提质增效，增强国企的竞争力。薪酬改革作为国企改革的重要组成部分，对于调动员工的积极性、提高企业管理水平具有重要意义。但从智域多年的咨询实践看，国企尤其是集团化国有企业在薪酬管理方面还存在诸多问题。

一、国企薪酬体系设计面临的问题

1、如何设计薪酬总额。为了有效管控集团整体的人工成本，满足工资总额管控要求，国企往往每年都会通过预算形式下达薪酬总额包，而各下属企业就会通过各种手段，争取薪酬总额预算的上涨，导致每年集团与下属公司之间的博弈不断。

2、如何既做到差异化又做到标准化。集团化国企往往拥有多个不同行业的二级子公司，各二级公司所处的行业不同、功能不同、发展阶段不同，如何既要体现行业属性的差异，又能便于管理干部在内部流动。

3、薪酬如何与绩效挂钩。一方面，薪酬总额如何与公司的总体经营效益挂钩，另一方面，员工的薪酬如何与个人工作绩效挂钩，真正做到“收入能多能少、干不能上能下、员工能进能退”。

二、智域一体化薪酬设计思路

一体化薪酬设计几个主要关注点：

1、基本原则：一体化薪酬体系设计需要遵循公平、公正、激励和可持续发展的基本原则。公平是指员工在同一岗位上的薪酬应该相同；公正是指不同岗位之间的薪酬应该合理拉开差距；激励是指薪酬应该与员工的工作表现和能力水平紧密挂钩；可持续发展是指薪酬体系应该与企业发展战略相适应，具有长期性和可持续性。

2、薪酬总额控制：在设计一体化薪酬时，需要对薪酬总额进行控制。可以根据企业发展战略、经营状况和人工成本等因素来确定薪酬总额，并根据实际情况进行调整。

3、不同板块之间的薪酬平衡：在设计一体化薪酬时，需要考虑不同板块之间的薪酬平衡。可以根据不同板块的业务特点、市场情况和员工构成等因素来确定不同板块的薪酬水平，以确保不同板块之间的员工都能够得到合理的薪酬待遇。

4、其他要素：在设计一体化薪酬时，还需要考虑其他要素，如员工职业发展、企业文化等。可以通过建立职业晋升通道、营造积极向上的企业文化等措施来增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和效率。

三、一体化薪酬之薪酬总额设计

智域认为，员工的薪酬是客户给的，不是老板给的。也就是说，公司的薪酬总额来自于给客户创造的价值。因此，薪酬总额设计是集团一体化薪酬设计的起点。但国企由于有不同的使命和功能，有完全参与市场化竞争的，有承担公共服务的，因此，薪酬总额设计的逻辑也不一样。

在具体薪酬总额设计时，也不是简单的按照上述九宫格模型进行设计，而是结合不同的企业特点，进行个性化设计。一般来说，有几种模式：

1、差异化模式：完全对标外部行业市场水平

这种模式下适合二级子公司在功能定位和发展阶段差异化不大的集团企业，完全对标子公司所在行业的市场薪酬水平，并根据公司的发展战略和薪酬定位，设计薪酬体系和标准。这种模式，下属企业班子的薪酬水平完全由所选择对标的人才市场薪酬水平和所选取的薪酬竞争策略确定。

2、标准化模式：统一设计薪酬架构和标准。

这种模式下适合所处行业、盈利水平、市场竞争程度等差异性不是很大的集团型企业，下属企业的班子纳入集团整体的职级体系和薪酬体系进行设计，采用统一的薪酬总额设计逻辑、薪酬结构、职级体系和薪酬标准。

3、平衡型模式：兼顾好内部平衡与企业差异

这种模式适用二级企业差异性很大的集团化国企。在这种模式上，一般薪酬结构统一，比如，薪酬构成统一分为基本工资、绩效工资和奖金。基本工资在集团内部保持统一，只要是同一职级，不管在集团公司哪个板块，基本薪酬一致，这样便于员工在企业内部流动。绩效工资根据各公司的绩效考核结果确定，其差异性体现在绩效指标的确定上。奖金根据各公司的发展阶段和行业特点确定，会体现行业属性的差异。此外，为放大行业的差异性，一般会根据公司的特点，设置薪酬调节系数，系数的考虑维度如经营难度、资产规模、员工人数、集团资源占用程度等。这样一来，薪酬的差异性主要体现在奖金和调节系数上。

平衡性模式还有其他变通方式，比如：公司总体薪酬按照一体化模式设计，高层领导和核心员工严格对标市场，以激励高管和核心员工的工作积极性和动力。

本期分享薪酬设计的总体原则，下期分享岗位薪酬的设计逻辑和思路。