一、国企改革背景下的人力资源管理

自党的十八大以来，三项制度改革进入深化阶段，党中央、国务院陆续印发一系列政策文件，指引着国有企业构建市场化劳动用工和收入分配机制。

2013年11月，党的十八届三中全会发布《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，要求深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，建立长效激励约束机制。

2015年8月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，对国企薪酬分配制度改革和用人制度改革作出安排部署。

2018年3月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，引导国有企业关注效益、关注效率；实行与市场化适应的企业薪酬分配制度。

二十大以来，随着国企改革持续深化，新一轮国企改革深化提升行动已经拉开帷幕。国企人力资源管理更需抓住趋势，主动求变，实现市场化用人机制，进一步构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。在当前经济下行压力巨大背景下，国资央企在巩固国企改革三年行动成果的基础上，乘势而上推进国企改革深化提升行动。

其中人力资源管理作为国企组织能力建设的关键一环，如何支撑国企改革深化与高质量发展？

二、国有企业人才选拔

1.明确干部选拔原则

在干部选拔和任用的过程中要强化党对人才工作的领导，通过深化构建“卓越党建+现代国企”治理体系，引领带动人才发展。始终坚持“公平、公正、公开”的原则，有效保障干部选拔任用机制以及人才选拔程序的应有地位，对选拔任用工作进行全面的、全程的监督。

2.建立公开选拔渠道

建立以市场化为导向的选拔渠道，依据市场规律，制定人才选聘标准，采用公开选拔、竞争上岗、能者上庸者下等透明招聘程序，进行人才的筛选与选拔，防止“内部繁殖”带来的弊端。

3.规范干部选拔流程

一是严格动议提名。清晰提名主体，明确提名责权。

二是科学推荐。合理确定民主推荐范围。

三是加强组织考察。建立一线考察干部机制。

四是充分沟通酝酿。对拟提拔调整人选，根据不同职位，采取适当方式进行沟通酝酿。

五是坚持集体讨论决定。注重发挥集体把关、民主决策作用。

示例：人才选拔方案表

三、国有企业人才建设方向

1.建设专业化领导人队伍。梳理组织内部科学用人文化，规范组织人才档案，并在组织内部形成示范效应。例如，以集团为入口，落实各单位人才盘点工作，形成分子公司人才地图档案。建立干部“能上能下”机制，把好干部入门关，选优配强国企领导班子队伍，在改革持续深化的背景下带领地方国企高质量发展。

2.加强科技人才队伍建设。加大高层次人才培养力度。完善首席科学家、科技带头人等制度，强化授权赋能，拓宽科技人才职业发展空间。着力加强科技领军人才培养，专门制定培养计划，分专业、分层级明确培养对象，形成长效机制。加大高精尖缺科技人才引进力度。特别是掌握关键核心技术、能够领衔重大科研任务和重大工程建设的科技领军人才。

3.强化人才梯队建设，加大培训力度。建立后备人才库，依据后备人才的专业特长、能力特点、培养方向等，制订差异化培养计划、建立分类分层的人才培训体系。将组织发展与个人发展相结合，全方位培养人才。通过实行差异化、精细化、专业化的培训，进一步强化人才梯队建设。

4.探索数字化人才管理工作。结合国企业务发展和企业管理的目标，积极探索和应用数字化工具和解决方案，善于使用数字化手段。在传统的人力资源管理系统上，建立以“人力资本”为概念的人力资源数字化分析体系，做到有效的预测及预判，明确数字化服务企业发展的方法路径。例如，实现人才档案的数字化，通过数字人才标签、数字人才推荐等方式发掘人才。

5.探索组建人才集团

国有人才集团是地方国资完善布局、服务产业发展的重要创新举措。既可以发挥市场化优势，打破人才体制机制限制，又可以整合区域松散分布于各部门和条块的人才资源服务，形成集约管理的模式，实现人才要素的高效配置。

建议各地人才集团围绕以下方面重点探索：

一是围绕地方经济发展水平、产业发展需求、人才供给现状以及人才服务行业水平，差异化定位自身发展模式和主营业务。

二是整合资源。提前谋划自身发展定位和业务模式，快速构建人才集团的业务基础和资源网络。

三是加快推进资本化发展。充分利用多层资本市场，推动现有资源资产的资本化证券化。

四是加快人才引进与体制创新。建立市场化的管理机制和激励机制，确保人才工作高质量推进。

五是构建人才服务生态网络。整合市场化专业机构，发挥平台搭建、生态链接、属地化服务等功能，确保人才各类服务的专业性、精准性和持续性。