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在“十三五”收官之年，大部分企业都在着手制定“十四五”发展规划，时至今日大部分企业“十四五”规划已经完成了编制工作。对部分企业而言这可能只是为了完成上级部门布置的一项重点工作任务，之后便束之高阁。当然，更多的企业则希望通过“十四五”规划的指引，沿着既定的目标路线去发展，但是在实际发展过程中往往会发现“力不从心”，我们总结20多年的咨询服务经历，发现有超过50%的企业领导人在回顾发展历程时认为很多目标没能实现的主要原因——企业人才匮乏。在此背景下，“人才强企”已经成为很多企业的一项重要发展原则。
在“人才匮乏”的常态下，我们为了帮助更多的企业客户将“十四五”规划进行落地实施，我们正为很多企业提供专项的《“十四五”人才队伍建设规划》，聚焦人才队伍的建设与培养，保障核心人才队伍的高质量发展，以20%的人才创造80%的价值。
智域咨询经过20多年的发展，已经建立起一套独特的人才队伍建设方法论体系并广泛应用与实践中。在人才队伍建设规划中，我们最注重的是核心人才的梯队建设，主要包括以下三个环节：
（1）核心岗位确定
核心岗位通常分成两大类，一是职能管理保障类，二是产业发展运营类。
职能保障管理类的核心岗位的界定更多是指集团总部职能部门中的岗位，很多人在识别这类岗位时就是对集团总部现有的岗位进行评估，但这有一个大前提就是集团总部的职责是完全规范且齐备的，岗位设置能够囊括所有的职责。对很多企业而言，可能并没有做到。我们在现代化企业集团总部的职能定位设计方面，有着丰富的经验积累，在战略发展、经营管理、党务保障三大核心职能系列的细分职能方面有着完整的职能系体，所以我们通常会以三大职能系列为评估对象，以职能的“战略价值”为评估维度进行价值评估，从而确定核心职能岗位。
产业发展运营类的核心岗位的界定更多的是指各细分业务板块为了创新发展、突破发展需要的专业化的经营管理、技术技能人才。这类核心岗位的识别我们会采用“战略分解法”，通过分解产业发展关键成功要素进而确定核心岗位。
（2）人才现状梳理
在核心岗位明确的前提下，我们要做的就是对现有员工的盘点——梳理究竟有多少人可以胜任核心岗位？这其实就是常说的人才盘点工作。很多人应该都很熟悉人才盘点，职业性格测试、“潜力-绩效”九宫格等都已经得到广泛应用，但是这里的一个不同之处就是要以“核心岗位”为前提进行盘点，核心岗位的盘点要素是岗位的能力素质要求，这也就要求我们在设别核心岗位的时候，明确各岗位的能力素质模型，重点测评核心能力素质。
能力素质测评的方式多种多样，有360度测评、公文筐、BEI等等，在这个阶段为了客观准确识别人员的能力素质，我们往往会采取多种测评方向进行评估。
（3）人才队伍建设
基于前两个环节的工作，我们已经明确了核心岗位数量与能力素质要求，以及核心岗位人才储备情况，需要做的就是核心人才队伍建设的方式与手段。
面对新形势新任务新要求，企业必须牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，坚定不移地走人才强企之路，紧紧围绕集团公司转型发展目标，构建人才发展体系，只有这样才能保障“十四五”规划的有效实施。
