国有企业绩效考核两阶段和三层面

智域咨询近年来完成了数十家国有企业的绩效考核设计和落地项目，复杂的工具模型很多，抽丝剥茧简化之绩效考核在国有企业中有两个层面的解读，对企业的高层与中层而言，考核的意义大不一样。

企业的高层领导对待考核，可能更多的是希望通过考核达成两个目的：一是通过各部门月度或者季度的考核，直观地了解各部门的年度重点工作推进情况，同时可以做到实时的反馈纠偏，保证各部门可以准确按照公司的年度计划进行；二是对公司人才的选拔，本质上讲高层无法直接关注到基层员工各月的工作表现，而又想了解到哪些是公司的优秀人才，那么最简单直接的方式就是绩效考核的结果，通过绩效考核结果可以大致判断各部门中的优秀员工。

而中层领导也就是部门负责人层级的人员，他们对绩效考核的核心关注点则是各个员工的真实的工作表现以及员工的工作潜力。在这一层面上，中层干部不仅要对上满足领导选拨人才的要求，对下还要保证部门内部考核的公平性，不能引起内部员工的不满，所以说绩效考核落实的核心困难都在中层领导。

就咨询公司而言，我们会把高层领导与中层领导对绩效考核的不同期望分为绩效考核的两个不同阶段，第一阶段就是先解决高层领导的问题，第二阶段才是解决中层领导的问题。

针对高层领导的需求，咨询公司可以从专业层面与技术层面解决高层领导关注的问题。专业层面更多的是指考核体系内生逻辑的畅通性，通过一个合理考核模式与畅通的考核流程，可以保证公司对各个部门考核的准确性；技术层面更多的是指对企业过分人情化管理的纠偏设计，通过技术手段解决例如各个考核人不同的考核认知带来的横向考核结果的差异问题、隔层考核结果的反向推理与应用问题等等。专业层面的设计是保证满足高层领导第一个需求的手段，而技术层面的举措，则是高层领导实现第二个目标的保障。很多情况下咨询公司会忽视技术层面的设计，就是将管理者的管理思维想的过于理想化，其实在这种情况下进行技术层面优化设计还相对简单，但是在某些历史背景的情况下，技术层面的设计则相对复杂一些，尤其是考核结果的应用设计。从绩效考核的前端设计到后端实施来看，专业性可能已经具备了，实施过程中可能略有不足，而最终依然是会有结果的，最终就是这个结果的应用，而结果的应用则是技术层面的主要问题，所以说技术层面的设计是绩效考核结果应用的核心。

从中层领导的层面来看，咨询公司一般会从培训辅导层面协助企业落实各个部门内部的考核实施。一般通过1-3次的考核理念的宣贯以及考核指标的提取甚至是考核结果的兑现，各个部门负责人基本上对各部门员工的考核也有了一个初步认知，未来要想保证考核的落地，就要坚定地沿着这条路线贯彻下去就可以了。当然，为了保证绩效考核的深入贯彻落实，咨询公司还推出了“顾问式”考核服务模式。

就国有企业绩效考核的两个不同阶段而言，目前大多数企业还只能将注意力放在第一阶段，基于目前国有企业的特质，第二阶段的绩效考核成效尚不明显，未来还有很大的改善空间。