智域咨询专业服务国资平台工资总额管理改革

自2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》出台以来，各省、市国资委也积极贯彻相关精神。2019年9月江苏省国资委也出台了《江苏省省属企业工资总额管理办法》，可见江苏省国资平台的工资改革正如火如荼。

智域咨询这两年在工资总额改革过程中，为多家国资平台提供了咨询服务，有了一定的研究与积累。以下是智域咨询对国资平台工资总额改革发展历程的研究以及相关案例介绍：

【国资平台工资总额改革发展历程】

国企工资总额管理一直在根据经济环境的变化，适时调整，努力发挥着促进国有企业发展，实现国有资产保值增值的作用。从计划经济时期、经济转轨时期，到现阶段的经济新常态，工资总额的管理实际上经历了三个发展阶段。

计划经济时代，国家对工资总额的管制具体到企业的每个职工，职工的工资收入与企业效益完全脱钩，“干与不干”一个样；改革开放后，我国面临着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业职工工资严格管制的土壤逐渐消失，国有企业也需要面向市场、面对外部竞争，为了充分调动国有企业的积极性，1985年，国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》，决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在“工效挂钩”下，企业工资总额的确定是由政府有关主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上，按企业实际实现效益的增长率来确定的一种办法。自此，政府从决定每个职工的工资水平，变成了决定每个国有企业的工资水平，企业内部对员工的激励有一定的自主权。

在“工效挂钩”下，必须要坚持两个“低于”原则，一是坚持工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度；二是职工平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。这种将工资增长只与企业利润挂钩制度对我国转轨时期经济的高速增长发挥着不可磨灭的作用。然而，随着我国市场经济改革进入“深水区”，前期高速发展阶段忽略的问题日益暴露和尖锐，“工效挂钩”制度下“只与过去的自己相比”给企业发展造成了一种无形的压力，因为任何企业都不能永远保持高速的发展，同时“只与自己相比”忽略了企业间的纵向比较，获得同样的工资总额，经济效益好的企业和绩效差的企业效益基数可能相差好多，造成了企业间的不公平。

面临经济增速的下滑，收入分配差距的拉大，如果继续延用“工效挂钩”的工资总额管理制度，职工工资会受到企业利润的波动而出现较大的波动甚至下滑，因为在经济转型发展时期，企业生产经营面临的不确定性因素会增多，一个企业的利润的增长也不可能长期高于宏观经济的增速。加强企业内部人力资源管理、提升企业劳动生产率的提高，促进国有企业转型升级，一种全新的工资总额管理制度——工资总额预算管理开始出现，2008年国务院国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖，同期各地国资委也大胆实践，上下联动，全国国资委系统逐步构建起了与所监管企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系。

工资总额预算管理方式下，上级部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并且对人均工资的增长进行封顶管理，例如对央企工资总额预算管理，主要由国资委综合消费物价指数、社会人均收入、行业工资水平等多种因素，制定不同行业上、中、下三档人均工资增长调控线，并根据企业所处行业、效益情况核定企业人均工资增长额度。人均工资增长的封顶管理一定程度上会影响企业发展的积极性，但是它是一种与经济新常态相匹配的管理制度，旨在建立一种更加稳定、可持续的工资增长机制，也一定程度上规避了“工效挂钩”模式下不同行业、不同企业之间分配不公的问题。

与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。在工资总额预算管理制度下，企业需要自主编制工资总额预算方案，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出计划安排并进行有效控制和监督，这必然要求企业具有良好的财务管控和人力管理水平，对内部人员情况、结构数据有清晰认识，进行科学的动态管理。所以工资总额预算管理最大的意义在于倒逼国有企业内部管理水平的提升，通过全周期、全过程的工资总额预算管理，增强了工资总额配置的科学性，促进企业的转型升级。

2018年5月国务院印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

工资总额的增长仍以效益为中心，但是效益不是唯一的指标。现行的工资总额决定机制更强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。文件规定当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度要求；企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。

现行的工资总额决定机制是根据企业功能性质定位、行业特点，分类确定工资效益联动指标，突出不同考核重点：

（1）对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

（2）对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

（3）对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。

（4）对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。

（5）对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

在工资总额管理方式方面，要求全面实行工资总额预算管理，并采用分类管理：

（1）对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。

（2）对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

整体来说，国有企业工资总额的改革根据经济体制和环境的变化，经历了一场从微观到宏观、从“一到切”到“分类分级”、突出行业和企业特点、兼顾效率和公平的转变。对国有企业工资总额管理的历史演变有充分的认识，有利于更深层次的理解政策、运用政策，优化内部分配机制，发挥薪酬激励作用，转变企业发展方式，实现效益稳步增长！

【智域咨询**集团企业工资总额预算管理案例（节选）】

（1）从业人员工资总额固定部分（T）的预算公式：

T= T0×M×（1+X）

T0为上年度从业人员人均实发工资的70%；

M为本年度预算平均从业人员人数；

X为固定部分预算增幅比例。

固定部分预算增幅比例（X）要符合集团公司发布的分类工资增长调控线（以下简称调控线）。调控线范围包括调控线上线至调控中线，调控线中线至下线，调控线下线及以下三个区间。调控线由集团公司依据国资委核准的工资总额预算水平，参考年度全国居民消费价格指数（CPI）增幅、劳动力价格等因素予以确定，每年发布。

（2）从业人员工资总额浮动部分（P）预算公式：

P= P0×N+△L×（1-Y）×K

P0为上年度从业人员人均实发工资的30%；

N为本年预算平均从业人员人数；

△L为本年度利润总额增量（含减亏）；

K为调节系数，集团公司以国资委批复的工资总额预算额度为依据，按照分类管理原则，每年测算确定一次；

Y为扣减比例。当△L＞0时，劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等三项人工成本投入产出指标均优于前三年平均水平的，Y=0；有一项劣于前三年平均水平的，Y=10%，有两项劣于前三年平均水平的，Y=20%，有三项劣于前三年平均水平的，Y=30%。

△L＜0时，△L×（1-Y）×K值为零。