一、什么是KPI？

1.KPI概念——20%的关键业绩带动80%的工作绩效

KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用于衡量员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标是目标管理法与二八定律的有机结合，通过关键绩效指标的设定，来引导员工行为，同时通过20%的关键业绩来引导80%的工作绩效，实现企业战略目标。

2.KPI的应用 ——战略目标分解下的各层级KPI

KPI来自于对企业战略目标的分解，因此能够将指导性的战略分解到部门和员工层面，转化为可操作的工作目标，与传统的绩效管理体系相比，以KPI为核心的绩效管理体系可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，最终形成公司级、部门级、岗位级KPI指标。

二、KPI构建的常用方法有哪些？

1.价值树分解方法

价值树模型是通过树形结构将组织战略目标和关键绩效指标等分解、落实到具体部门的管理工具。绘制价值树模型，是以战略主题为价值树的根基，按照关键绩效指标、关键驱动流程、关键流程绩效、可能涉及的部门四项内容，依次从价值树的枝干到树叶延伸。具体操作步骤是在战略主题的纵栏内填写一个或多个战略目标，分别逐级分解，填入关键绩效指标及其对应的关键驱动流程等，最后填写相应的责任部门。

2.基于平衡积分卡的KPI指标

BSC平衡计分卡（Balanced Score Card）是一种常见的战略管理工具。主要功能应用于帮助企业将战略目标转化为具体的行动计划。它通过四个维度来衡量企业的绩效表现：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。

BSC平衡计分卡的操作流程

第一步，确定企业战略：企业需要明确自身的战略目标和愿景，并将其转化为可量化的绩效指标。

第二步，制定关键绩效指标（KPIs）：针对每个维度，企业需要制定具体的KPIs，以便衡量绩效表现。这些指标应该是可量化的，并且能够反映企业的战略目标。

第三步，设定目标值和行动计划：为每个KPI设定明确的目标值，并制定相应的行动计划。这些行动计划应该与企业的战略目标保持一致。

第四步，实施监控与调整：在实施过程中，企业需要定期对各个维度的绩效进行监控和分析，并根据实际情况对目标和行动计划进行调整。

3.鱼骨图分析法

鱼骨图又名特性因素图，是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法，又叫因果分析图。

鱼骨图在KPI建立过程中的应用说明（主要用于分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系）：

（1）确定个人/部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响。

（2）确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。

（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

（4）依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。

通过价值树、平衡积分卡、鱼骨分析法等对指标责任进行逐级分解，逐步量化形成公司经营目标KPI，部门业务重点KPI,岗位职责重点KPI。

三、如何对KPI指标进行筛选与具体实施？

1.筛选KPI指标

  对战略指标分解后，形成多个指标，筛选指标遵循以下原则：

（1）SMART原则：即明确的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的，五类原则，以该原则为基础。

（2）少而精原则：指标能反映出工作的主要要求，体现二八原则，即考核指标能考核80%以上的工作成果。每个岗位考核指标最好不超过10个。

（3）结果导向原则：体现结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中确定主要和次要指标，作为考核重要依据。

（4）一致性原则：个人、部门指标与公司战略目标一致。

2.指标权重与定性定量指标的确定

（1）指标权重的设计

专家评审法：组成专家团（公司高层）作为评委独立对所有KPI权重进行评价，评价结果取均值，得出最终权重。

质量评分法：设定好KPI大类，由绩效管理人员根据KPI质量评分得出每项指标的加权得分，计算出指标权重。

沟通设计法：通过上级管理者与下级员工的沟通设计权重。

（2）定性定量指标的确定

定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作。定性指标的标准要首先确定定性考核维度，反映完成情况的主要方面主要从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量。当评价维度单一时一般采用扣分方式。

四、KPI结果的评估改进及应用方法

1.KPI结果评价方法

KPI结果评价是公司根据KPI和绩效实施计划，对一段时间的KPI结果进行评价的过程。按照大类划分，KPI结果评价方法可以分为客观KPI结果评价方法和主观KPI结果评价方法，常见评价方法如下：

2.KPI结果改进方法

KPI结果改进是上级和下级根据下级的KPI完成情况，结合KPI结果反馈中下级反映出的问题和优秀KPI取得者所具备的特质，由上级和下级对未来KPI结果改善采取的一系列行动。

上级在绩效改进的过程中要以先改变环境再改变个体为原则，尽量通过流程、工具和制度的支持，来提高下级的工作成果。

3.KPI结果应用方法

KPI结果需有效应用才能真正发挥KPI绩效管理工具的作用，使组织和员工得到发展。如得不到应用，流于形式，将打击员工积极性，降低员工工作效率。

绩效改革对于企业的可持续发展具有重要意义。通过绩效改革，企业可以适应市场变化、激发员工潜力、优化资源配置以及推动创新和发展。因此，企业应高度重视绩效改革工作，不断完善和优化绩效管理体系，为企业的长远发展奠定坚实基础。

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