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企业编制设计的“三段论”

  • 分类:特色管理咨询
  • 作者:智域
  • 来源:智域智库
  • 发布时间:2021-10-21 10:12
  • 访问量:

【概要描述】编制源自于人均长产出、人均成本、工作难度、工作强度。

企业编制设计的“三段论”

【概要描述】编制源自于人均长产出、人均成本、工作难度、工作强度。

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对于企业来说,编制设置及人员数量已经成为制约企业发展的头号难题,如何通过有效的编制设置,又快又省的实现人员积极性的提升成为各企业“十四五”发展的重中之重。对于此,智域咨询遵循长年为企业组织设计及编制规划经验,总结出企业岗位编制设计的“三段论”:

 

第一段:围绕发展目标,明确企业编制的合理性

对于企业而言,编制设计的基础为明确企业人均产出及人均成本:

因此,在编制设计初期,企业需进行一轮外部调研及标杆研究,通过对于企业自身人均产出及人均成本与市场的对比,明晰编制设置的基本依据。

 

第二段:通过工作分析,对岗位编制进行微调

在初步核定完成企业编制总数基础上,需要依据企业个性化发展态势对岗位进行微调。具体做法为:

1.通过现有员工工作能力与岗位工作要求之间的差距分析,对于能力差距较大的岗位进行人员补充;同时,对于核心岗位编制采取至少“一主一辅”的编制设置模式。

2.对于工作强度大、职能复杂的岗位,可适度增加岗位编制数或采取岗位协同的方式,实现职能的有效覆盖。

3.对于工作难度大,能力要求高的岗位,一般需迅速进行市场化招聘,对于岗位编制设置反而需适度缩紧,充分发挥相关人员的自主性及积极性。

 

第三段:依托考核结果,实现岗位编制动态变化

针对岗位设定后的编制,需有效结合企业绩效考核,实现岗位编制的动态变化,具体操作为:

1.针对考核情况较差的岗位,分析职能完成原因,形成如下调整:

  (1)对于职能交叉过多导致权责分散,致使岗位考核目标无法完成,可适度缩减岗位编制数,将职能集中,提高岗位运行效率。

  (2)对于因临时性工作较多,致使岗位当前编制数无法按时完成的,可适度增加一至两个编制,确保部门工作的有序推进。

  (3)对于因能力差距过大导致岗位考核目标无法完成的,建议轮换岗位人员,而非增加岗位编制。

2.针对考核情况较好的非核心岗位,可依据工作量及人员能力成长情况逐步缩减编制,转而增加核心岗位及一线业务岗位编制数。

3.如在岗位绩效考核后,因考核原因将部分职能加入或移出该岗位时,需适度进行编制调整,确保调整后同类型同级别岗位工作量及工作难度的内部可比性。

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发布时间:2023-07-07 09:14:31

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