对于企业来说，编制设置及人员数量已经成为制约企业发展的头号难题，如何通过有效的编制设置，又快又省的实现人员积极性的提升成为各企业“十四五”发展的重中之重。对于此，智域咨询遵循长年为企业组织设计及编制规划经验，总结出企业岗位编制设计的“三段论”：

第一段：围绕发展目标，明确企业编制的合理性

对于企业而言，编制设计的基础为明确企业人均产出及人均成本：

因此，在编制设计初期，企业需进行一轮外部调研及标杆研究，通过对于企业自身人均产出及人均成本与市场的对比，明晰编制设置的基本依据。

第二段：通过工作分析，对岗位编制进行微调

在初步核定完成企业编制总数基础上，需要依据企业个性化发展态势对岗位进行微调。具体做法为：

1.通过现有员工工作能力与岗位工作要求之间的差距分析，对于能力差距较大的岗位进行人员补充；同时，对于核心岗位编制采取至少“一主一辅”的编制设置模式。

2.对于工作强度大、职能复杂的岗位，可适度增加岗位编制数或采取岗位协同的方式，实现职能的有效覆盖。

3.对于工作难度大，能力要求高的岗位，一般需迅速进行市场化招聘，对于岗位编制设置反而需适度缩紧，充分发挥相关人员的自主性及积极性。

第三段：依托考核结果，实现岗位编制动态变化

针对岗位设定后的编制，需有效结合企业绩效考核，实现岗位编制的动态变化，具体操作为：

1.针对考核情况较差的岗位，分析职能完成原因，形成如下调整：

  （1）对于职能交叉过多导致权责分散，致使岗位考核目标无法完成，可适度缩减岗位编制数，将职能集中，提高岗位运行效率。

  （2）对于因临时性工作较多，致使岗位当前编制数无法按时完成的，可适度增加一至两个编制，确保部门工作的有序推进。

  （3）对于因能力差距过大导致岗位考核目标无法完成的，建议轮换岗位人员，而非增加岗位编制。

2.针对考核情况较好的非核心岗位，可依据工作量及人员能力成长情况逐步缩减编制，转而增加核心岗位及一线业务岗位编制数。

3.如在岗位绩效考核后，因考核原因将部分职能加入或移出该岗位时，需适度进行编制调整，确保调整后同类型同级别岗位工作量及工作难度的内部可比性。